Resilição e resolução do contrato de trabalho

Resilição e resolução são formas de extinção do contrato de trabalho.

É preciso atenção, todavia, para distinguir cada uma das hipóteses previstas legalmente para rompimento da relação entre empregado e empregador.

Resilição do contrato de trabalho

A resilição se distingue da resolução do contrato de trabalho, porquanto não há justa causa ou falta grave. Ao passo que na resolução há justa causa.

Dispensa ou despedida

Dispensa e despedida são sinônimos na legislação.

Dispensa ou despedida é o rompimento unilateral do contrato de trabalho indeterminado, por iniciativa do empregador, sem justa causa praticada pelo empregado.

Demissão (unilateral)

Demissão é a comunicação de extinção unilateral do contrato de trabalho indeterminado, de iniciativa do empregado, sem justa causa praticada pelo empregador. Por isso, a demissão é “comunicada” (avisada) pelo empregado, e não “pedida”, pois independe da concordância do empregador.

Demissão por acordo (bilateral)

Ao contrário da dispensa (ou despedida) e da demissão unilateral, a demissão por acordo é a resilição bilateral do contrato de trabalho.

A Lei nº 13.467, de 2017, a chamada “Reforma Trabalhista”, incluiu na CLT o artigo 484-A, que estabelece que o contrato de trabalho pode ser extinto por acordo entre empregado e empregador. O legislador transformou em lei o entendimento jurisprudencial sobre a matéria (RE 590.415/SC), para que seja incentivada a autocomposição.

Resolução do contrato de trabalho

Na resolução do contrato de trabalho, há culpa de uma das partes ou culpa recíproca.

Dispensa por justo motivo ou justa causa

O empregador possui, certamente, o poder diretivo, do qual decorre o poder disciplinar, que faculta ao empregador aplicar punições ao empregado. As punições são aplicadas então caso o empregado descumpra o contrato de forma a abalar a relação de emprego.

A penalidade máxima disciplinar aplicada pelo empregador ao trabalhador é a despedida por justa causa, ou despedida por falta grave. As duas expressões, justa causa e falta grave são utilizadas de forma indistinta pela lei.

As faltas previstas na legislação para dispensa por justa causa estão taxativamente arroladas:

Empregados em geral
  • Artigo 482 da CLT
  • Artigo 15 da Lei nº 7.783, de 1989 (prática de ato faltoso durante o movimento grevista)
  • Artigo 158, parágrafo único, da CLT (não utilização do equipamento de proteção individual – EPI)
  • Artigo 7º, § 3º, do Decreto nº 95.247/87 (declaração falsa ou uso indevido de vale-transporte)
Ferroviários
  • Artigo 240, parágrafo único, da CLT (ferroviário que se recusa a fazer horas extras em casos de urgência ou acidente)
Empregados públicos
  • Artigo 3º da Lei nº 9.962, de 2000
Aprendizes
  • Artigo 433, inciso II, da CLT
Domésticos
  • Artigo 27 da Lei Complementar nº 150, de 2015
Temporários
  • Artigo 13 da Lei nº 6.019, de 1974
Motoristas
  • Artigo 235-B, parágrafo único, da CLT
Rurais
  • Artigo 23, parágrafo único, do Decreto nº 73.626, de 1974 (incapacitação para trabalhar em razão da idade, é inconstitucional, por discriminar os trabalhadores em razão da idade)

Despedida indireta

Despedida indireta, dispensa indireta, rescisão forçada, demissão forçada, rescisão indireta, justa causa do empregador são expressões sinônimas. Assim, tratam da faculdade que possui o empregado de extinguir o contrato por justo motivo, quando o empregador praticar uma das hipóteses previstas em lei como justa causa.

O artigo 483 da CLT prevê as situações em que o empregador comete falta grave.

Culpa recíproca

A culpa recíproca é reconhecida geralmente pelo Poder Judiciário, quando ocorrem faltas graves recíprocas, afinal, é difícil que uma das partes reconheça que errou.

É a hipótese, por exemplo, em que o empregador deixa de pagar os salários, e o empregado, na sequência, abandona o serviço. Ademais, é necessário que haja uma proporcionalidade entre faltas cometidas.

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